Magnifying glass Close

Adblocker is geactiveerd!

Op deze website worden advertenties getoond. Van de advertenties wordt de redactie betaald. De redactie verzorgt het nieuws op deze website. Zonder advertenties geen nieuws. Zou je je adblocker daarom willen uitschakelen

Meer inclusie en diversiteit door aanbestedingen (“Wij laten een non-binaire genderqueer de beoordeling doen”)

Soms denk ik dat ik in een ander universum leef. Als ik zo’n Joris Luyendijk hoor beweren dat de macht in dit land ligt bij ‘witte heteromannen met zeven vinkjes’ dan betwijfel ik of wij wel in hetzelfde land leven. In mijn Nederland word ik namelijk omringd door sterke en ter zake kundige vrouwen. Mijn huisarts is een vrouw, mijn notaris is een vrouw, mijn advocaat is een vrouw, mijn therapeut is een vrouw, mijn accountant is een vrouw, mijn minister van Financiën is een vrouw en op mijn vakgebied aanbesteden kom ik zowel aan de inkopende kant als aan de inschrijvende kant steeds meer super gemotiveerde en deskundige vrouwen tegen. Het is een kwestie van tijd totdat er net zo veel vrouwelijke als mannelijke CEO’s zijn. Ik geloof ook heel erg in het credo van de burgemeester van Rotterdam, Ahmed Aboutaleb: ‘onderwijs, onderwijs, onderwijs’. Geef iedereen een goede start en gelijke kansen, en de talenten komen boven drijven, ongeacht afkomst, gender of kleur.  

Dat neemt niet weg dat het een goed idee is om bij aanbestedingen te kijken of diversiteit en inclusie een rol kunnen spelen bij bijvoorbeeld inhuur. We lopen daar wel tegen een rare afweging aan, want een van de grondbeginselen van het aanbesteden is het gelijkheidsbeginsel. Het bevoordelen (of benadelen) van bedrijven of mensen druist daar natuurlijk tegen in.  

Bij een grote aanbesteding voor assessment-diensten probeerde de aanbestedende dienst het als volgt op te lossen: “Inschrijver toont aan dat met de beschikbare instrumenten, vooroordelen tijdens het (pre) selectieproces zijn geminimaliseerd, zodat er Biasfree kan worden geselecteerd. Hiermee wordt Opdrachtgever in staat gesteld om Kandidaten te selecteren die mogelijk hinder ondervinden van een conventionele assessmentprocedure en manier van vraagstelling. Een en ander dient vervolgens een positief effect te hebben op Diversiteit binnen de organisatie van Opdrachtgever.”  

Als ik dit soort teksten lees dan probeer ik me altijd in te denken wat de bedrijven gaan opschrijven. Er is ooit een onderzoek geweest dat aantoonde dat mannen hoger scoorden op intelligentietests, omdat die tests door mannen, en dus vanuit een mannelijk perspectief gemaakt waren. Maar dat hoorde ik twintig jaar geleden voor het eerst, dus je mag aannemen dat dat inmiddels verholpen is.  

Ik denk dat de inschrijvers zich nu uit zullen gaan putten in beschrijvingen over maatregelen om (ook onbewuste) voorkeuren te voorkomen: meerdere beoordelaars van verschillende pluimage, anonieme selectie, geen visueel contact als dat niet nodig is, illustraties en voorbeelden bij testen niet alleen gebaseerd op Westerse cultuur etc etc. Het zal voor de aanbestedende dienst overigens nog een heel probleem worden om de inschrijvingen te vergelijken. (Krijgt een psychologisch adviesbureau extra punten omdat er ook een non-binaire genderqueer in dienst is die de geschiktheid van kandidaten beoordeelt?)  

Het echte probleem zit in de laatste zin: “Een en ander dient vervolgens een positief effect te hebben op Diversiteit binnen de organisatie van Opdrachtgever.” Kijk, dat kan niet. Als je die zin letterlijk neemt dan zou het volgende antwoord de meeste punten op moeten leveren:  

“Als erkend psychologisch adviesbureau proberen wij een zo eerlijk en objectief mogelijk beeld van de geschiktheid van kandidaten voor een functie te geven. Ons hele beroep is er zelfs op gericht om onderbuikgevoelens uit te sluiten en kandidaten zo eerlijk en objectief mogelijk te beoordelen. Omdat uw voorkeur uitgaat naar diversiteit in het personeelsbestand zullen wij speciaal voor uw organisatie deze principes verloochenen en er voor zorgen dat er door lichte manipulatie van de testresultaten meer mensen van kleur, meer mensen met een lichte psychische stoornis, meer mensen met een fysieke handicap, meer mensen met een bijzondere genderidentiteit en meer ouderen (leeftijdsdiversificatie!) in aanmerking komen voor de betreffende functies. Alleen dat garandeert een optimaal positief effect op de diversiteit binnen uw organisatie. ”  

Dat lijkt mij niet de bedoeling. Hoe moet het dan wel? Ik zou als aanbestedende dienst vooraf gaan praten met een aantal assessmentbureaus en ze gewoon de vraag voorleggen hoe je het beste kunt garanderen dat er bij de selectie van kandidaten geen ruis ontstaat door verschillen in gender, afkomst, kleur etc. Dat levert een pakket aanbevelingen op, en daar maak je eisen van, die gewoon voor iedere inschrijver gelden. De aanbesteding wordt beslist op de prijs en eventueel de andere gunningscriteria.  

Verder denk ik aan het volgende. Zo’n dertig jaar geleden kwam je de volgende zin nog wel eens tegen: ‘bij gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan een vrouw’. Of en hoeveel die zin geholpen heeft zullen we nooit exact weten, maar hij paste in het tijdsbeeld. Ik stel voor dat we nu weer zo’n soort zin opnemen, die moet helpen bij het creëren van diversiteit en inclusie bij overheidsorganisaties. Mijn voorstel: ‘Bij vergelijkbare kwaliteit van de kandidaten zal de aanbestedende dienst de diversiteit binnen het team waarin de betrokkene gaat werken mee laten wegen bij de uiteindelijke keuze’.  

Niet ‘gelijke’ kwaliteit maar ‘vergelijkbare’ kwaliteit, omdat volgens mij twee mensen nooit exact dezelfde kwaliteiten hebben, en niet ‘organisatie’ maar ‘team’ omdat het team het niveau is waar de diversiteit een rol speelt. Het gaat er niet om dat vrijwel alle administratief medewerkers van een organisatie van kleur zijn, maar dat er ook in de directie iemand van kleur komt te zitten.  

Partner van Aanbestedingscafé:
Partner van Aanbestedingscafé:

Reacties

Partner van Aanbestedingscafé:
Sluiten

Inloggen met

of met e-mailadres